Actualités 

Harcelèment : incidence du comportement de la "victime"

 

La Cour de cassation vient de rappeler que le comportement de la "victime" de harcèlement peut faire obstacle à la reconnaissance dudit harcèlement, en l'occurence l'attitude ambigüe d'une salariée (jeu de séduction) envers le responsable hiérarchique qui se voyait reprocher du harcèlement.

 

Quelques temps auparavant, la Cour avait toutefois précisé, que dans les cas où le harcèlement est (déjà) caractérisé, le comportement de la victime ne peut pas être un élément venant minorer son droit à indemnisation (en l'occurence, avoir participé à la dégradation des conditions de travail).

 

Cass. soc, 25 septembre 2019 n°17-31.171

Cass. soc. 13 juin 2019 n° 18-11.115 

 

DIPLÔME UNIVERSITAIRE DROIT ET PRATIQUE DU DIALOGUE SOCIAL

 

Le cabinet est heureux de vous informer que Me BONETTO-SABRI suivra les enseignements du diplôme universitaire "Droit et pratique du dialogue social" à l'université de Montpellier sur l'année 2019/2020. 

 

Cette formation vise à perfectionner nos connaissances et notre maitrise de la rédaction des accords collectifs qui sont devenus la clé de voûte du droit du travail pour satisfaire au mieux les besoins de nos clients.

 

#nepasvivresursesacquis

#seformerpouravancer

 

Nouvelle procédure de reconnaissance des AT/MP

 

A compter du 1er décembe 2019, la procédure de reconnaissance des accidents du travail et maladie professionnelle est modifiée avec notamment l'instauration d'un délai d'émission des réserves en cas d'AT (10 jours francs à compter de la déclaration) et un accès dématérialisé à la procédure (remplissage du questionnaire et consultation du dossier en ligne). 

 

Décret 2019-356 du 23 avril 2019

Circ. CNAM 28 du 9 août 2019

 

Contrôle URSSAF : l'annulation d'un redressement par la CRA ne vaut pas accord tacite

 

La Cour de cassation reste ferme sur sa position selon laquelle l'accord tacite ne peut naître, sous conditions, qu'en cas d'absence d'observations des agents de l'Urssaf lors d'un contrôle. En l'espèce, les agents de l'Urssaf avaient redressé l'employeur sur une pratique mais ce chef de redressement avait été annulé par la CRA. Lors d'un contrôle ultérieur, les agents avaient opéré un nouveau redressement sur cette même pratique et l'employeur a tenté d'y faire obstacle en arguant d'un accord tacite résultant de la décision d'annulation de la CRA.

 

A tort, selon la Cour de cassation.

 

Cass. soc, 2e civ, 9 mai 2019 n°18-15.435

 

CDI de chantier : la résiliation du marché par le client n'est pas une fin de chantier justifiant la rupture

 

La Cour de cassation juge que la résiliation, par le client, de la mission pour laquelle le salarié avait été spécialement embauché ne constitue pas la fin de chantier visée à l'article L 1236-8 du Code du travail permettant de justifier la rupture du contrat.

 

Cass. soc, 9 mai 2019 n°17-27.493

 

Licenciement invalidé pour port du voile : attention à la rédaction du règlement intérieur

 

L'employeur qui a licencié sa salariée pour refus d'ôter son voile (le retrait était demandé par un client) se voit donc condamné. Les derniers juges de cette saga judiciaire (arrêt rendu sur renvoi de la Cour de cassation et intervention de la CJUE) rappellent que l'obligation de neutralité peut être imposée aux salariés, à condition, notamment, d'être prévue dans le règlement intérieur et rédigée avec soin afin d'éviter toute discrimination.

 

Ils rappellent également que la demande d'un client n'est pas une "exigence professionnelle essentielle et déterminante" permettant d'imposer une telle demande à sa salariée en l'absence de règle de neutralité.

 

CA Versailles, 18 avril 2019, n° 18/02189

 

Rupture conventionnelle : possible avec un salarié inapte

 

La Cour de cassation vient de décider que la rupture conventionnelle peut être conclue avec un salarié déclaré inapte par le médecin du travail (en l'occurence, inaptitude d'origine professionnelle). La Cour confirme sa jurisprudence désormais bien établie selon laquelle la rupture conventionnelle peut être annulée qu'en cas de fraude ou de vice du consentement. 

 

En l'espèce, précision importante, c'est le salarié qui était à l'origine de la demande de rupture conventionnelle.

 

Possible mais pas sans risque pour l'employeur !

 

Cass. soc, 9 mai 2019 n°17-28.767

 

 

Transfert d'entreprise : si l'autonomie est conservée, le PV de carence est transféré

 

Si l'entreprise cédée conserve son autonomie à la suite de la modification de sa situation juridique (qui est une condition requise pour la poursuite des mandats des représentants du personnel), le PV de carence établi par le cédant est transféré chez le cessionnaire lequel peut donc s'en prévaloir pour justifier l'absence d'institutions représentatives du personnel.

 

Ce PV de carence continue de produire ses effets pendant sa durée de principe : jusqu'à la date des prochaines élections, sauf demande d'organisation des élections.

 

Cass. soc, 6 mars 2019 n°17-28.478

 

 

Transaction : une clause de renonciation "générale" peut exclure la contestation ultérieure d'un droit futur

 

Confirmation de jurisprudence sur la portée des transactions. Les clauses habituelles emportant renonciation des parties à tout litige portant sur l'exécution et la rupture du contrat font valablement obstacle à toute contestation ultérieure afférente à ces points, même relatives à un droit futur (en l'espèce, la priorité de réembauchage à la suite d'une transaction sur un licenciement pour motif économique).

 

Cass. soc, 20 février 2019 n°17-19.676

 

 

Démission : absence de validité si elle est équivoque ou incertaine, peu important l'absence de réserve

 

Lorsque les circonstances dans lesquelles la démission est intervenue ne révèlent pas de volonté ferme, certaine et sérieuse du salarié de mettre fin à son contrat de travail, la "démission" n'est pas valable, peu important que le salarié ait écrit démissionné sans aucune réserve et pour convenances personnelles. 

 

En pareil cas, il n'y a donc pas lieu de se poser la question sur la requalification de la démission puisqu'il ne s'agit pas d'une "vraie" démission. 

 

Cass. soc, 23 janvier 2019 n°17-26.794

 

 

Inaptitude : Quid si le médecin du travail refuse de donner son avis sur le reclassement ?

 

Lorsque l'employeur sollicite dûment l'avis du médecin du travail sur le poste de reclassement envisagé et que le médecin du travail refuse de se prononcer, l'absence d'avis médical ne prive pas, dans de telles circonstances, le licenciement de cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc, 9 janvier 2019 n°17-21.516

 

 

Licenciement pour faute grave et vie personnelle du salarié : illustration

 

Selon la jurisprudence actuelle, un fait de la vie personnelle du salarié ne peut pas fonder un licenciement disciplinaire (notam. Cass. soc, 23 juin 2009 n°07-45.256) sauf s'il se rattache à la vie professionnelle du salarié ou s'il caractérise un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail (notam. Cass. soc, 3 mai 2011 n°09-67.464). 

 

Pour la Cour de cassation, tel est le cas d'une fraude commise par un salarié auprès de la mutuelle de l'entreprise (envoi de fausses factures pour obtenir des remboursements indus). La Cour retient que cette fraude se rattachait à la vie de l'entreprise (c'était l'organisme assureur de l'entreprise, c'était l'un des principaux clients de l'entreprise et la fraude avait pu être mise en oeuvre grâce aux connaissances acquises par le salarié dans son travail) ET qu'elle constituait un manquement à l'obligation de loyauté du salarié (en l'occurence, conseiller/superviseur en charge du traitement des demandes de remboursement).

 

Cass. soc, 16 janvier 2019 n°17-15.002

 

 

Géolocalisation pour contrôler la durée du travail : rappel des (strictes) conditions de licéité

 

La Cour de cassation affine sa position sur la géolocalisation mise en place pour contrôler la durée du travail des salariés. Elle n'est licite qu'à de strictes conditions : d'une part, qu'il n'existe pas un autre moyen de contrôle de la durée du travail même moins efficace que la géolocalisation et, d'autre part, que le salarié ne dispose pas d'une liberté dans l'organisation de son travail.

 

La Cour de cassation confirme sa précédente jurisprudence (Cass. soc, 17 décembre 2014 n°13-23.645) et la position de Conseil d'Etat (CE 15 décembre 2017 n°403776).

 

Cass. soc, 19 décembe 2018 n°17-14.631

 

 

UES : Au sein d'un groupe de sociétés, elle peut inclure des entités non dotées de la personnalité morale

 

Tempérament à la jurisprudence dite "Vivendi" (Cass. soc,7 mai 2002 n°00-60.424) qui posait le principe selon lequel l'UES ne pouvait être composée que d'entités dotées de la personnalité morale, la Cour de cassation décide que, dans le cas des groupes de sociétés, et tenant leurs modalités spécifiques d'organisation et de gestion, une UES peut englober une entité dépourvue de personnalité morale (en l'occurence, une succursale).

 

Cass. soc, 21 novembre 2018 n°16-27.690)

 

 

Heures supplémentaires : l'opposition de l'employeur à leur accomplissement ne suffit pas toujours à légitimer un refus de paiement

 

La Cour de cassation vient de décider que si les heures supplémentaires sont rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, elles doivent lui être payées quand bien même l'employeur lui aurait formellement interdit d'accomplir des heures supplémentaires.

 

En l'espèce, les parties avaient signé un avenant dans lequel le salarié s'engageait à solliciter préalablement l'accord de son employeur sur la réalisation d'heures supplémentaires et le salarié s'était vu rappeler à l'ordre pour accomplir, sans autorisation, des heures supplémentaires. Peu importe pour la Cour de cassation, les heures supplémentaires sont dues aux salariés car nécessaires à la réalisation des tâches confiées par l'employeur.

 

Cass. soc, 14 novembre 2018 n°17-16.959 et 17-20.659

 

 

Prime de 13ème mois : possibilité de réserver son versement aux cadres

 

La Cour de cassation estime que la prime de 13ème mois n'ayant pas d'objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, elle fait donc partie de la rémunération annuelle versée en contrepartie du travail à l'égard duquel les cadres et les non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique compte tenu notamment de leurs niveaux de responsabilités. Elle peut donc être réservée aux cadres.

 

Pour la haute juridiction, la prime de 13ème mois n'est qu'une composante de la rémunération annuelle des cadres. Un non-cadre ne peut donc pas revendiquer la même rémunération en application du principe d'égalité de traitement puisque son travail est différent de celui du cadre. 

 

Cette jurisprudence doit être combinée avec une récente dans laquelle la Cour de cassation confirme qu'il faut distinguer le treizième mois (qui est une simple modalité de règlement du salaire en treize échéances) et la prime de treizième mois entendue comme une véritable gratification (Cass. soc, 10 octobre 2018 n°17-20.646).

 

Cass. soc, 26 septembre 2018 n°17-15.101

 

 

Clause de non-concurrence : quid en cas de mutation au sein d'un même groupe ?

 

Lorsqu'un salarié est muté au sein d'une autre société du groupe, la Cour de cassation confirme que la clause de non-concurrence stipulée dans le premier contrat de travail ne s'applique pas durant la seconde relation contractuelle puisque les sociétés ne sont pas directement concurrentes (elles appartiennent au même groupe) et que la mutation résulte d'un accord entre le salarié et ses deux employeurs.

 

En revanche, la Cour de cassation juge désormais que cette clause reprend son plein effet après la rupture du second contrat de travail sans que, et la nouveauté est là : sa durée d'application n'ait été interrompue ou suspendue pendant la seconde relation contractuelle. 

 

Cass.soc, 12 septembre 2018 n°17-10.853

 

 

Médecin du travail : l'employeur peut saisir le Conseil de l'ordre pour demander une sanction 

 

Confirmation de jurisprudence et rappels des règles s'imposant au médecin du travail llorsqu'il établi un certifcat médical : L'employeur peut saisir le Conseil de l'ordre des médecins pour dénoncer un manquement aux règles déontologiques, en l'occurence l'établissement d'un certificat médical tendancieux ou de complaisance. En l'espèce, le médecin du travail est sanctionné pour avoir, dans son certificat, imputé des fautes à l'employeur (non respect des règles de sécurité, pratiques maltraitantes, etc) sans avoir vérifié par lui-même lesdits manquements.

 

Le médecin du travail aurait pu les vérifier en usant, par exemple, de son droit d'accès aux lieux de travail (article R 4624-3 du Code du travail) ou en sollicitant les observations de l'employeurs sur les allégations du salarié.

 

CE, 6 juin 2018, n°405453 

 

 

Temps de travail : commet un abus de confiance, le salarié qui utilise son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il est rémunéré

 

La Cour de cassation (chambre criminelle) confirme une solution qu'elle avait rendue quelques années auparavant selon laquelle le salarié qui utilise son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il est rémunéré commet un abus de confiance. Le salarié engage ainsi sa responsabilité pénale puisqu'il s'agit d'un délit intentionnel. 

 

en l'espèce, le comportement des salariés était un manquement grave à leurs obligations contractuelles puisqu'ils avaient créé et développé, durant leur temps de travail et avec les moyens de leur employeur, une activité concurrente à celui-ci. 

 

La solution posée par la Cour de cassation est toutefois assez large et ne se limiterait pas aux cas dans lesquels les salariés se livrent à une activité illicite durant leur temps de travail. Le délit d'abus de confiance serait constitué dès lors que, pendant son temps de travail, le salarié vaque à une occupation qu'il sait ne pas être celle pour laquelle il est rémunéré.

 

Quid ainsi lorsque le salarié s'octroie du temps pour quelques coups de fils/emails/textos personnels ?

 

Cass. Crim, 3 mai 2018, n°16-86.369

 

 

18 mai 2018 : Animation d'une formation sur la non-discrimination à l'embauche

 

C'est désormais une obligation légale (article L 1131-2 du Code du travail) : Les entreprises employant au moins 300 salariés et les entreprises spécialisées dans le recrutement doivent former leurs employés chargés des missions de recrutement sur la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.

 

Le Cabinet a animé une formation sur ce thème le 18 mai auprès d'une entreprise spécilaisée dans le recrutement (ETTI).

 

 

Université de droit social - (27 au 30 avril 2018)

 

Le cabinet a participé à l'université de droit social organisée par l'Ecole des avocats Centre Sud. Au programme : quatre journées de formation sur les réformes et les dernières actualités en droit social. C'est indispensable de se former pour sadapter à notre nouvell environnement juridique et maitriser les réformes en cours et toujours intéressant d'échanger avec les confrères. Merci aux intervenants et aux organisateurs.

 

 

CDD de remplacement : pas de requalification au seul motif que l'employeur y recourt de manière permanente

 

La Cour de cassation infléchit sa jurisprudence relative à la requalification des CDD en CDI en cas de recours systématique de l'employeur à ces contrats précaires. Tenant compte des entreprises dans lesquelles l'effectif est important, elle juge que le seul fait pour l'employeur - qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie, maternité à congés payés ou repos que leur accorde la loi - de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours sytématique aux CDD pour faire face à un besoin structurel de main d'oeuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

 

Dans les grandes entreprises, employer en permanence des salariés en CDD de remplacement peut donc être licite. En l'espèce, les CDD avaient été conclus avec un même salarié (107 CDD en trois ans et demi).  

 

Cass.soc, 14 février 2018, n°16-17.966

 

 

Licenciement personnel : Un motif réel ne suffit pas à justifier un licenciement

 

La Cour de cassation fait un rappel bienvenu sur l'appréciation du bien- fondé d'un licenciement. Elle juge qu'un motif certes réel (en l'occurence, un usage abusif de la carte bancaire de la société et le téléchargement de fichiers personnels volumineux sur l'ordinateur professionnel) peut ne pas justifier un licenciement personnel s'il n'est pas suffisamment important pour légitimer la rupture du contrat de travail.

 

Il s'agit là d'un rappel de l'article L 1232-1 du Code du travail disposant que le licenciement doit être justifié par une cause réelle ET sérieuse. En pratique, cette double condition pass malheureusement trop souvent à la trappe lorsqu'il s'agit de juger du bien fondé d'un licenciement. 

 

Cass. soc, 25 octobre 2017, n°16-11.173

 

 

9 octobre 2017 - Formation sur la réforme de la procédure prud'homale devant la Cour d'appel

 

A peine un an après la réforme de la procédure prud'homale d'appel résultant de l'application des décrets Magendie en matière sociale, un nouveau décret (décret n°2017-891 du 6 mai 2017) vient modifier en profondeur cette procédure en durcissant, notamment, le régime des sanctions.

 

Cette formation a été animée par Me Mandine CORTEY-LOTZ, avocat spécialisé en procédure d'appel au Barreau de Montpellier.

Me BONETTO-SABRI était présente.

 

 

 

23 septembre 2017 : Publication au Journal Officiel des ordonnances portant réforme du Code du travail 

 

Certaines mesures s'appliquent dès la date de publication au JO (notamment les barèmes fixant les indemnités prud'homales) et d'autres attendent l'entrée en vigueur de décrets prévus d'ici à la fin de l'année.

 

Contactez-nous pour faire le point sur ces nouvelles mesures et l'impact qu'elles peuvent avoir sur votre situation.

 

 

 

Licenciement abusif : il cause nécessairement un préjudice au salarié

 

Revenant à une application plus rigoureuse des règles de la responsabilité civile, la Cour de cassation avait récemment abandonné la notion de préjudice nécessaire (Cass. soc, 13 avril 2016). Depuis cette date, elle jugeait que les manquements de l'employeur ne causait pas nécessairement un préjudice au salarié de sorte qu'il appartenait à ce dernier d'en démontrer l'existence et de justifier de son évaluation, sous le contrôle des juges du fond.

 

La Cour de cassation vient de poser un tempérament à cette jurisprudence : le licenciement abusif cause nécessairement un préjudice au salarié dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

 

Cass. soc, 13 septembre 2017, n°16-13.578

 

 

 

Procédure de modification du contrat de travail : un motif non inhérent à la personne du salarié n'est pas forcément économique...

 

Jusqu'alors, la situation paraissait assez simple. De jurisprudence constante, le licenciement économique était, par opposition au llicenciement personnel, celui qui est non inhérent à la personne du salarié. Dès lors, relevaient de la procédure spécifique de modification du contrat de travail pour motif économique prévue par l'article L 1222-6 du Code du travail, toutes les modifications envisagées pour un motif non inhérent à la personne du salarié.

 

La logique était simple : en matière de licenciement comme en matière de modification de contrat, un motif non inhérent à la personne du salarié était réputé être un motif économique.

 

Dans un arrêt rendu en formation plénière, la Cour de cassation confirme une jurisprudence esquissée quelques années auparavant (Cass.soc, 17 novembre 2010, n°09-42.120) restreignant le périmètre d'application de la procédure visée à l'article L 1222-6 du Code du travail aux seuls cas dans lesquels la modification du contrat est expressément envisagée pour un motif économique visé à l'article           L1233-3 du Code du travail (difficultés économiques, menace sur la compétitivité, etc...). Il s'en suit qu'un motif non inhérent à la personne du salarié n'est plus, en matière de modification du contrat, nécessairement un motif économique rendant obligatoire le respect de la procédure spécifique.

 

La Cour de cassation marque donc une scission sur l'appréciation du motif économique entre la procédure de modification du contrat de travail et la procédure de licenciement. Une modification de contrat pour un motif non inhérent à la personne du salarié pourra être proposée sans respect de la procédure spécifique de l'article L 1222-6 du Code du travail (modification pour motif économique) mais pourra donner lieu, en cas de refus, à un licenciement qui sera nécessairement économique car non inhérent à la personne du salarié. 

 

Cass. soc, 13 septembre 2017 n°15-28.659

 

 

 

Contrôle URSSAF : Si une mise en demeure est entachée de nullité, l'URSSAF peut en envoyer une seconde pour régulariser le contrôle 

 

La nullité est la sanction classique encourrue par l'URSSAF lorsque celle-ci ne respecte pas les règles relatives au contrôle. Récemment, la Cour de cassation a ainsi rappelé que si l'URSSAF adressait hâtivement une mise en demeure (c'est à dire avant l'échéance du délai de réponse de 30 jours), la mise en demeure était nulle (Cass. 2e civ, 4 mai 2017, n°16-15.861).

 

La présente jurisprudence rappelle un point essentiel : la nullité entache l'acte concerné et tous les actes et opérations subséquents. Elle laisse toutefois subsister les actes antérieurs. Ainsi, si une mise en demeure est nulle, l'URSSAF peut - si elle est encore dans les délais - régulariser la procédure en notifiant une nouvelle mise en demeure puisque le contrôle et les opérations antérieures à la première mise en demeure n'ont pas été affectés par la nullité. 

 

Cass. 2e civ, 6 juillet 2017 n°16-19.384

 

 

 

Pas de résiliation judiciaire si l'employeur a réagi avec efficacité et diligence pour mettre fin aux manquements

 

Un salarié se plaint aurpès de son employeur de recevoir des emails racistes et saisit, dans la foulée, le Conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation jjudiciaire de son contrat de travail. Or, aussitôt informé des emails reçus par son salarié, l'employeur sanctionne le salarié auteur des emails et lui demande de présenter ses excuses. L'intervention de l'employeur est efficace puisqu'aucun autre email raciste ne sera envoyé.

 

Tenant l'intervention rapide et efficace de l'employeur, les juges du fond rejettent la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail au motif que les manquements reprochés à l'employeur ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. 

 

Cass. soc, 21 juin 2017, n°15-24.272

 

 

 

Vote par correspondance aux élections professionnelles : risque d'annulation même si le retard est imputable à La Poste

 

La Cour de cassation confirme que le scrutin peut être annulé si la non-prise en compte de certains votes par correspondance en raison d'un retard dans l'acheminement du courrier a eu une influence sur les résultats du scrutin et ce, peu importe si ce retard d'acheminement est entièrement imputable à La Poste.

 

Cass.soc, 21 juin 2017, n°16-60.262

 

 

 

Loyauté de la preuve : l'absence de déclaration CNIL peut faire obstacle à la production d'emails issus de la messagerie professionnelle du salarié 

 

La Cour de cassation apporte une précision importante sur la possibilité pour l'employeur de produire en justice des emails issus de la messagerie professionnelle des salariés.

 

Si la messagerie professionnelle dispose d'un système de contrôle individuel de l'activité des salariés, elle doit faire l'objet d'une déclaration normale auprès de la CNIL (sauf désignation d'un correspondant informatique et libertés). Si ce n'est pas le cas, et bien que la messagerie soit professionnelle, l'employeur ne pourra pas produire en justice les emails de son salarié.

 

Cass. soc, 1er juin 2017, n°15-23.522

 

 

 

Indemnité de licenciement : sur quelle base la calculer lorsque le licenciement intervient après un arrêt maladie ?

 

La Cour de cassation a jugé que le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédent l'arrêt de travail pour maladie.

 

Cass. soc, 23 mai 2017, n°15-22.223

 

 

 

Licenciement pour motif économique : quand la lettre de licenciement ne fixe plus les limites du litige 

 

La Cour de cassation opte pour une solution pragmatique au détriment du formalisme et du principe en vigueur sur la portée de la lettre de licenciement.

 

En l'espèce, la lettre de licenciement pour motif économique précisait le motif économique du licenciement sur la base d'un périmètre d'appréciation erroné de la cause économique (erreur sur le secteur d'activité du groupe). Alors que la Cour d'appel avait jugé le licenciement abusif pour cette raison, la Cour de cassation censure la décision d'appel en indiquant qu'il appartient au juge du fond d'apprécier le motif économique au regard du secteur d'activité pertinent, peu importe celui retenu par l'employeur dans la lettre de licenciement.

 

La Cour de cassation confirme ainsi la session de rattrapage offerte aux employeurs qui se sont manqués dans la détermination du périmètre d'appréciation de la cause économique (Cass. soc, 3 mai 2016 n°15-11.046 et 14-29.698).  

 

Cass.soc, 17 mai 2017, n°15-29.441

 

 

 

Contrôle URSSAF : une mise en demeure envoyée hâtivement par l'URSSAF est nulle

 

L'entreprise contrôlée dispose d'un délai de 30 jours pour répondre à la lettre d'observations qui lui est adressée par l'URSSAF au terme du contrôle (article  R 243-59 du Code de la sécurité sociale). Avant d'envoyer la mise en demeure, l'URSSAF doit s'assurer que ce délai de 30 jours est arrivé à expiration. A défaut, la mise en demeure est entachée de nullité et ne peut donc pas fonder l'action en recouvrement de l'URSSAF.

 

Cass. 2e civ, 4 mai 2017, n°16-15.861

 

 

 

Licenciement économique : rappel sur le périmètre de l'obligation de reclassement préalable 

 

Le périmètre de l'obligation de reclassement préalable à un licenciement économique s'étend à l'ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutabilité de tout ou partie du personnel. Le critère de l'appartenance à un même secteur d'activité est inopérant en la matière.

 

A ne pas confondre donc avec le périmètre d'appréciation du motif économique du licenciement...

 

Cass. soc, 21 avril 2017, n°16-11.566

 

 

 

11 mai 2017 - Forum des métiers au collège Jean BRUNET à Avignon

 

Me BONETTO-SABRI participera au forum des métiers organisé par le collège Jean Brunet afin de faire connaitre le métier d'avocat, répondre aux questions qu'il peut susciter et, qui sait, peut-être faire naitre de nouvelles vocations pour le Barreau.

 

 

28 avril 2017 - Formation sur la nouvelle procédure de contrôle URSSAF

 

Le décret n°2016-941 du 8 juillet 2016 relatif au renforcement des droits des cotisants modifie les règles de recouvrement et de contrôle des cotisations et contributions sociales. Il est indispensable de maitriser ces nouvelles règles pour aborder au mieux le contrôle URSSAF et faire valoir ses droits en cas de contestation des chefs de redressement et/ou de la régularité de la procédure.

 

Cette formation a été assurée par mon excellent confrère Me Hervé-Georges BASCOU du Barreau de Nîmes.

 

 

 

Prise d'acte : pas de requalification en licenciement abusif si la poursuite du contrat de travail n'est pas empêchée

 

Nouvelle confirmation de jurisprudence sur le fait que la prise d'acte ne peut être justifiée que si les manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, le salarié avait repris son travail sans bénéficier d'une visite médicale de reprise à la suite d'une erreur involontaire de son employeur. La relation de travail ayant toutefois pu se poursuivre pendant plusieurs mois (3 mois) après cette reprise du travail, la Cour de cassation approuve la décision de la Cour d'appel d'avoir fait produire à la prise d'acte les effets d'une démission.

 

Cass. soc, 8 mars 2017, n°15-27.378

 

 

 

Droit à la preuve : Il peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée

 

Sous l'influence de la CEDH, la Chambre sociale de la Cour de cassation reconnait un droit à la preuve qui autorise plus largement, mais sous conditions, la production d'éléments en justice. Elle juge ainsi que, sous réserve que les éléments aient été obtenus licitement, le droit à la preuve peut justifier leur production en justice même s'ils portent atteinte à la vie personnelle, à la condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but recherché.

 

Cass. soc, 9 novembe 2016, n°15-10.203

 

 

 

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